Ignorer l’ordre des étapes dans un projet multiplie par trois le risque d’échec, selon une étude menée sur 500 entreprises européennes. Pourtant, certaines organisations continuent de privilégier l’improvisation ou la gestion “au feeling”, quitte à complexifier la résolution de problèmes ultérieurement.
Rarement enseigné dans les cursus classiques, l’enchaînement structuré des actions favorise la réussite, tout en limitant les pertes de temps et de ressources. Plusieurs exemples récents illustrent comment une démarche rigoureuse transforme la gestion quotidienne et la pérennité des projets.
Plan successif : de quoi parle-t-on vraiment ?
Le terme plan successif circule souvent en coulisses dans l’univers de la gestion de projet et des ressources humaines. Derrière cette appellation technique se cache une idée toute simple : organiser la continuité là où la rupture menace. Concrètement, un plan de succession vise à garantir la relève sur les postes charnières. Près de 60 % des structures avouent se retrouver démunies lorsqu’un cadre clé quitte le navire sans préavis, exposant toute la mécanique interne à l’incertitude ou à la baisse de performance.
Pour structurer ce passage de témoin, le plan successif s’appuie sur des méthodes rodées, que voici :
- GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
- People reviews pour cartographier les talents, créer des viviers internes et préparer les successeurs
La direction des ressources humaines cible les postes à fort impact et met en place un suivi, coordonné avec la direction générale. Anticiper, structurer, accompagner : voilà la logique d’un plan qui s’aligne sur l’imprévisibilité croissante des parcours professionnels.
Les bénéfices se ressentent très vite. Moins de coûts pour recruter à l’extérieur, davantage de mobilité interne, un engagement renforcé des collaborateurs. Le plan successif solidifie la gestion de carrière et soutient la montée en compétences. Chaque projet d’envergure s’inscrit dans cette dynamique : on repère où ça peut coincer, on sécurise la transmission, on alimente la dynamique collective.
Voici ce que permet concrètement cette démarche :
- Assurer la continuité des postes stratégiques
- Anticiper les départs imprévus pour éviter les interruptions et les zones d’ombre
- Préparer les successeurs grâce à des parcours personnalisés et adaptés
Penser à la succession en amont, c’est se donner le luxe de ne pas subir la crise. Un plan successif bien ficelé transforme la manière de gérer les équipes, structure la planification et réduit les risques de déstabilisation.
Pourquoi la planification de la succession change la donne dans la réussite d’un projet
Un plan successif construit la capacité d’une équipe à traverser les tempêtes sans perdre le fil. Pour un chef de projet, assurer la relève ne relève plus du luxe ou du simple bon sens : c’est ce qui garantit la continuité opérationnelle. Un projet ne cale pas sur un problème technique, mais bien quand la transmission s’enraye, que le savoir-faire s’évapore avec un départ non anticipé.
Mettre en place une planification de la succession revient à booster la performance collective. On favorise la mobilité interne, on développe les talents, on retient les profils moteurs. Un vivier de successeurs se construit à coups de mentorat, de formation ciblée, de suivi par indicateurs clés de performance (KPI). La transmission ne se subit pas, elle s’organise, se mesure, s’ajuste à chaque étape.
Pour mesurer l’impact réel, voici ce que cette démarche permet d’atteindre :
- Préserver le savoir : chaque compétence transmise évite la perte d’expertise en interne
- Renforcer la résilience : l’organisation absorbe mieux les changements soudains, sans accroc
- Aligner les aspirations : quand les parcours sont pensés, les projets avancent sans accroc et l’engagement suit
Un plan successif n’est donc jamais une simple liste de noms. Il implique la direction RH, la direction générale et l’ensemble des parties prenantes du projet. Organisation, suivi, communication : voilà les leviers à activer. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : près de 60 % des organisations n’ont aucun dispositif pour faire face à la perte d’un profil clé. Préparer la relève, structurer les transmissions, c’est garder le cap quoi qu’il arrive.
Les étapes clés pour construire un plan successif solide et adapté à vos besoins
Échafauder un plan successif demande de la méthode. Chaque étape compte pour garantir la continuité opérationnelle et maintenir la dynamique collective. On commence par l’identification des postes critiques : la direction RH repère les points névralgiques, cartographie les fonctions dont l’absence ralentirait tout le processus.
Ensuite, place à l’évaluation des talents. Cette phase, menée en interne ou avec un œil extérieur, permet de distinguer potentiel, motivation et capacité d’adaptation. La people review et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) deviennent alors des alliées de poids. On bâtit un vivier de successeurs, que l’on enrichit par la mobilité interne, le mentorat ou des formations ciblées.
Vient le moment de la planification de la transition. Le diagramme de Gantt, la matrice Eisenhower ou les objectifs SMART offrent un cadre de référence : chaque tâche, chaque jalon, chaque indicateur de progression s’inscrit dans un calendrier partagé. Les outils numériques comme Wrike, Trello ou Asana rendent le suivi plus fluide, tout comme la matrice RACI pour clarifier qui fait quoi.
Enfin, gouvernance et communication referment la boucle. La direction générale tranche, la direction RH orchestre, tous les acteurs concernés sont tenus au courant. Un plan de succession évolue : il s’ajuste en temps réel, s’adapte aux changements, se teste à l’épreuve du quotidien.
Exemples concrets et conseils pratiques pour passer à l’action dès aujourd’hui
Regardons du côté d’une PME industrielle confrontée au départ soudain de son chef d’atelier. Sans plan successif, la chaîne de production déraille, les délais explosent, la qualité dégringole. Avec un plan structuré, la direction RH réagit vite : elle puise dans le vivier de talents, propose une relève en interne, active un mentorat express, sécurise la passation et limite la casse. Pas étonnant que tant d’entreprises perdent pied dans ce genre de situation.
La réussite d’un plan se joue sur l’organisation. Chaque phase compte : repérage des postes sensibles, répartition des tâches, définition de jalons, pilotage via des KPI. Les bons outils font la différence. Utiliser un tableau Kanban ou un diagramme de Gantt permet de garder une vue d’ensemble, d’assigner les rôles et d’éviter la dispersion.
Pour vous aider à structurer la démarche, voici quelques recommandations concrètes :
- Appuyez-vous sur la méthode SMART pour définir des objectifs clairs et atteignables
- Utilisez un tableau Excel ou un outil spécialisé (Wrike, Trello, Asana) pour suivre l’avancement des tâches et des livrables
- Associez les parties prenantes dès le départ : partager l’information renforce la confiance et limite la résistance au changement
- Intégrez dès le début le management des risques afin d’anticiper les imprévus
La clarté, voilà ce qui guide l’action. Un plan stratégique s’accompagne de plans opérationnels, correctifs, parfois même de plans de gestion de crise. Chaque chef de projet s’appuie sur la segmentation des tâches, la priorisation et un suivi rigoureux des indicateurs, prêt à ajuster la trajectoire dès que nécessaire. Face à l’imprévu, le plan successif n’est pas un luxe, mais une ligne de vie.
