Les 3 types de conflits essentiels à connaître
L’affrontement direct entre collègues représente moins de 30 % des différends rencontrés en entreprise. Les tensions latentes, souvent ignorées, sont à l’origine d’une baisse de performance pouvant atteindre 25 %. Une procédure de médiation officielle reste rarement engagée, bien que les conflits persistants figurent parmi les premières causes de turnover.
La typologie des conflits professionnels s’appuie sur des distinctions précises, utiles pour adapter les stratégies de gestion. Une classification claire permet d’anticiper les réactions et de limiter les dégâts sur le climat de travail. Les principaux outils de résolution s’ajustent à chaque type de situation identifiée.
Plan de l'article
Pourquoi les conflits surgissent-ils au travail ? Comprendre les causes pour mieux agir
Dans l’entreprise, le conflit n’a rien d’un accident isolé : il s’inscrit dans la dynamique même du collectif. Les tensions naissent dès que la communication flanche, qu’une rivalité s’installe, ou que les intérêts privés et professionnels entrent en collision. Un mot mal interprété, une consigne floue, et l’équilibre vacille. Rapidement, le climat de travail se détériore, la motivation fond tandis que la défiance gagne du terrain.
| Origine | Mécanisme | Effet |
|---|---|---|
| Mauvaise communication | Message brouillé ou non partagé | Quiproquos, ressentiment |
| Différences de valeurs | Éthique, vision du métier, culture d’entreprise | Dissonance, conflit de valeurs |
| Désaccord sur les tâches | Priorités, méthodes, rôles flous | Inefficacité, frustration |
Pour sortir de l’impasse, il faut commencer par identifier l’origine du désaccord. Parfois, tout part d’une divergence sur la méthode de travail ; d’autres fois, c’est une question d’intérêts ou un choc de personnalités. La variété des profils, l’empilement des hiérarchies et la pression sur les résultats créent un terrain propice aux frictions. Du côté des managers et des ressources humaines, les sollicitations s’enchaînent : besoin de reconnaissance, désaccords profonds, sentiment d’être incompris.
Il existe aussi des situations où deux collègues s’affrontent pour l’autorité ou pour des ressources limitées : c’est le conflit de pouvoir. Quant aux différends opposant un supérieur à son collaborateur, ils relèvent du conflit hiérarchique : la chaîne de commandement se grippe, le dialogue s’étiole, les résultats s’en ressentent lourdement. Entre culture de l’entreprise, rôle professionnel et identité individuelle, la perception du travail se teinte parfois d’un sentiment d’injustice qui s’installe, souvent en silence.
Les 3 types de conflits professionnels à connaître absolument
Tous les désaccords ne se ressemblent pas. Les professionnels des ressources humaines distinguent trois grandes familles de conflits professionnels, chacune avec ses propres ressorts et ses effets bien réels sur le climat de travail.
Conflit d’intérêts
Le conflit d’intérêts apparaît dès lors qu’un intérêt personnel entre en concurrence avec l’intérêt professionnel. Il s’invite, par exemple, lorsqu’un salarié privilégie son avantage au détriment de l’équipe ou de l’organisation. Cas typiques : le favoritisme, les arrangements en coulisses, ou encore la prise illégale d’intérêts. La frontière entre légalité et éthique peut vite devenir poreuse, et la confiance collective en pâtit. Dans ces situations, chacun guette le faux pas, le climat se tend, la sanction n’est jamais loin.
Conflit de pouvoir
Le conflit de pouvoir surgit fréquemment entre collègues du même niveau. Deux personnes en lice pour une même responsabilité, une autorité contestée, la bataille pour des ressources partagées : la compétition s’intensifie, la cohésion s’effrite et l’organisation entière peut s’en trouver ralentie. Ce type de confrontation n’épargne pas non plus les sphères dirigeantes, surtout lors de choix stratégiques ou de remise en question du leadership.
Conflit de valeur
Le conflit de valeur oppose des visions du monde irréconciliables. Ici, le problème ne porte ni sur la manière, ni sur la tâche, mais sur la signification même du travail et le sens donné aux missions. Ces frictions n’éclatent pas nécessairement au grand jour, mais elles rongent l’alignement des équipes et mettent à mal le fonctionnement collectif. Un désaccord sur la reconnaissance, une vision opposée du rôle de chacun, et la communication se bloque.
Des solutions concrètes pour gérer efficacement chaque situation conflictuelle
Aucun conflit professionnel ne doit être pris à la légère. Chaque situation exige une approche spécifique, qui commence par la reconnaissance précise du type de différend : conflit d’intérêts, conflit de pouvoir ou conflit de valeur. C’est ce diagnostic affiné qui ouvre la voie à une résolution efficace.
Pour les conflits d’intérêts, la transparence ne se négocie pas. Dès qu’une situation le justifie, il est recommandé de la signaler sans attendre. La déclaration volontaire et l’application rigoureuse d’une politique de gestion des risques aident à éviter les dérapages. En France, la loi Sapin 2 et la Haute Autorité pour la Transparence de la Vie Publique (HATVP) encadrent strictement ces questions et rappellent les conséquences possibles en cas d’écart.
S’agissant des désaccords sur les méthodes ou les processus, il vaut mieux clarifier les rôles et ajuster la dynamique d’équipe. Voici quelques leviers à activer pour fluidifier la coopération :
- Mettre en place un test d’aptitude pour composer des équipes complémentaires
- Revoir les procédures pour lever les ambiguïtés et limiter les incompréhensions
- Soutenir le dialogue et la communication professionnelle pour désamorcer les tensions
Lorsque le désaccord touche à l’éthique ou à la vision du métier, le dialogue sur les principes devient incontournable. L’utilisation d’outils comme l’ennéagramme ouvre la porte à une meilleure compréhension de chacun. Miser sur l’inclusion et la diversité renforce la solidité du collectif. Dans les situations marquées par des différences culturelles ou identitaires, favoriser la sensibilisation aux particularités de chacun s’impose.
Face à des personnalités qui semblent inconciliables, l’empathie et la médiation font souvent la différence. Solliciter un tiers neutre, qu’il soit interne ou externe, peut suffire à restaurer la confiance et permettre à chacun de s’exprimer sans crainte.
Les conflits professionnels ne sont ni rares ni anecdotiques. Mais une chose est sûre : les ignorer, c’est prendre le risque de voir l’engrenage s’enrayer. Nommer, comprendre, agir, c’est là que commence le vrai changement. Qui voudrait laisser son équipe avancer avec une pierre dans la chaussure ?