La fiche de paie en CDD et celle en intérim partagent une ligne commune que le CDI ne connaît pas : l’indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Le taux de base est identique, fixé à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat ou la mission.
Derrière cette apparente symétrie, le mode de calcul, les lignes de cotisations et le destinataire du versement diffèrent suffisamment pour créer un écart net sur le montant viré en fin de mois.
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Coût AT/MP en intérim : la ligne de cotisation que personne ne détaille
Le décret du 5 juillet 2024 a modifié la répartition des coûts liés aux accidents du travail et maladies professionnelles pour les intérimaires. La charge est désormais partagée de manière uniforme : 50 % pour l’agence d’intérim, 50 % pour l’entreprise utilisatrice, quelle que soit la gravité de l’accident.
Cette réforme a un effet direct sur la fiche de paie, même si la ligne n’apparaît pas en clair pour le salarié intérimaire. L’agence d’intérim, en tant qu’employeur légal, supporte une cotisation AT/MP qui se répercute sur le coût global de la mission. À poste et salaire brut identiques, l’intérim devient structurellement plus coûteux pour l’employeur qu’un CDD classique.
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La conséquence pour le travailleur temporaire est indirecte mais réelle. Les agences peuvent négocier des taux horaires plus serrés avec les entreprises utilisatrices pour absorber ce surcoût, ou au contraire justifier une rémunération globale plus élevée pour compenser le risque.
En CDD, la cotisation AT/MP est intégralement portée par l’entreprise qui recrute, sans intermédiaire. La ligne de paie est plus lisible.
Indemnité de fin de mission et prime de précarité CDD : même taux, base différente
En CDD, la prime de précarité représente 10 % de la rémunération brute totale versée sur la durée du contrat. Elle apparaît sur le dernier bulletin de salaire sous l’intitulé « indemnité de fin de contrat » ou « prime de précarité ».
En intérim, l’indemnité de fin de mission (IFM) suit le même taux de 10 %, mais elle se calcule sur la rémunération brute de chaque mission. Une succession de trois missions courtes génère trois IFM distinctes, chacune calculée sur sa propre base. Le cumul peut dépasser ce qu’un CDD unique de durée équivalente aurait produit, surtout si les missions incluent des heures supplémentaires ou des primes de poste variables.
L’indemnité compensatrice de congés payés, le vrai bonus intérim
L’ICCP (indemnité compensatrice de congés payés) s’ajoute à l’IFM et représente elle aussi 10 % de la rémunération brute, IFM incluse. Le calcul en cascade produit un supplément d’environ 21 % de rémunération brute en fin de mission. En CDD, l’indemnité de congés payés existe aussi, mais elle n’est pas systématiquement calculée sur la base incluant la prime de précarité.
Sur la fiche de paie intérimaire, ces deux lignes sont toujours distinctes. En CDD, l’indemnité compensatrice de congés payés apparaît séparément de la prime de précarité, sans effet de cascade entre les deux.
Fiche de paie intérimaire : les mentions qui n’existent pas en CDD
L’agence d’intérim est l’employeur légal. C’est elle qui édite le bulletin de salaire, pas l’entreprise où le travail est effectué. Cette particularité entraîne la présence de mentions spécifiques :
- Le nom et l’adresse de l’entreprise utilisatrice figurent sur la fiche de paie, en plus de ceux de l’agence. En CDD, un seul employeur apparaît.
- La qualification retenue pour la mission est mentionnée, ainsi que la référence au principe d’égalité de rémunération avec un salarié permanent au même poste dans l’entreprise utilisatrice.
- Les dates de début et fin de mission sont inscrites sur chaque bulletin, là où un CDD mentionne ces dates une seule fois sur le contrat lui-même.
Le principe d’égalité de rémunération oblige l’agence à verser au minimum le même salaire de base qu’un salarié en CDI occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice. Ce principe existe aussi pour le CDD, mais sa mise en application passe par un seul interlocuteur, ce qui simplifie les vérifications.
Compte épargne temps intérim : placer ses indemnités plutôt que les toucher
Certaines agences d’intérim proposent un compte épargne temps (CET) sur lequel le salarié temporaire peut placer son IFM et son ICCP dès la première mission. Le principe : plutôt que de percevoir ces indemnités en fin de contrat, le travailleur les accumule sur un compte rémunéré.
Cette option n’existe pas en CDD. La prime de précarité est versée avec le dernier salaire, point final. Le salarié en CDD ne dispose d’aucun mécanisme d’épargne intégré à son contrat.
Le CET intérim présente un avantage fiscal et de trésorerie pour ceux qui enchaînent les missions. Les sommes placées continuent de générer des intérêts, et le retrait peut être planifié entre deux missions pour lisser les revenus. En contrepartie, les fonds sont immobilisés tant que le salarié ne demande pas le déblocage.
Cas concrets : quand l’intérim rapporte plus qu’un CDD au même poste
À salaire brut mensuel identique, un intérimaire perçoit davantage qu’un salarié en CDD sur une mission courte. L’effet de cascade IFM plus ICCP, combiné au versement à chaque fin de mission, gonfle la rémunération totale brute d’environ un cinquième par rapport au salaire de base.
Sur un CDD long (plusieurs mois), l’écart se réduit. La prime de précarité du CDD, calculée sur l’ensemble de la période, rattrape en partie le cumul des IFM intérimaires. Les avantages internes de l’entreprise (tickets restaurant, primes conventionnelles, accès au CSE) peuvent même inverser la balance en faveur du CDD.
Le choix entre les deux contrats ne se résume donc pas au taux d’indemnité affiché. Il dépend de la durée de la mission, des avantages collectifs de l’entreprise, et de la capacité à négocier le taux horaire avec l’agence. Lire chaque ligne de sa fiche de paie reste le seul moyen fiable de comparer deux propositions, au-delà des pourcentages annoncés.
